【帕金森定律】帕金森定律是什麼

1、帕金森定律是官僚主義或官僚主義現象的一種別稱，被稱為二十世紀西方文化三大發現之一。

2、也可稱之為“官場病”、“組織麻痺病”或者“大企業病”。

3、源於英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一書的標題。

4、帕金森定律常常被人們轉載傳誦，用來解釋官場的形形色色。

5、“墨菲法則”、“帕金森定理”和“彼得原理”並稱為二十世紀西方文化中最傑出的三大發現。

具體解釋：

帕金森在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人;第二是讓一位能幹的人來協助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利;第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。

於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體系。

帕金森得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。

這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

背景：

諾斯古德·帕金森，英國曆史學博士，曾在哈佛大學擔任教授。1957年，他在馬來西亞一個海濱度假時，悟出了一個定律，後來他將自己思考的結果發表在倫敦的《經濟學家》期刊上，一舉成名。

帕金森定律要發生作用，必須同時滿足下面四個缺一不可條件：

第一：

必須要有一個組織，這個組織必須有其內部運作的活動方式，其中管理要在這個組織中佔有一定的地位。這樣的組織很多，大的來講，各種行政部門;小的來講，只有一個老闆和一個僱員的小公司，都存在著管理的組織。

第二：

尋找助手以達到自己目的的不稱職的管理者本身不具有對權力的壟斷性。這就是說權力對這個管理者而言，可能會因為做錯某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。這個條件是不可少的，否則就不能解釋何以要找兩個不如自己的人做助手而不選擇一個比自己強的人，這樣也就不會產生“鮮花”插在 “牛糞”上的現象。

第三：

這個管理者能力極其平庸，他在組織中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找幾個助手來協助。

第四：

這個組織一定是一個不斷自我要求完善的組織，正因為如此，才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍，也才能符合帕金森關於人員編制增長的公式。

可見帕金森定律，必須在一個擁有管理職能，不斷追求完善的組織中，擔負著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具備權力壟斷的人群中才起作用。

那麼反彈琵琶，一個沒有管理職能的組織，比如網路虛擬學術組織，興趣小組之類，不存在帕金森定律闡釋的可怕頑症。

一個不思進取，抱守陳規的組織，不必要引進新人，自然也沒有帕金森定律的困擾。

一個擁有絕對權力的人，他不害怕別人攫取權力，也不會去找比他平庸的人做助手。

一個能夠承擔他的管理角色的人，沒有必要找一個助手，也不存在帕金森定律的情況。

定律一

冗員增加原理：官員數量增加與工作量並無關係，而是由兩個源動因造成的。每一個官員都希望增加部屬而不是對手(如“投票”);官員們彼此為對方製造工作(如行政審批，工商、稅務、審計、公安，既得利益驅使)。

定律二

中間派決定原理：中間派是指對決定的內容不十分清楚的、意志薄弱、耳朵不大靈光的人，他們在組織的“票決制”議程中具有舉足輕重的作用。為了爭取中間派的支援，雙方頗費心機進行爭取，特別是雙方勢均力敵的情況下。所以，不是競爭對手而是中間派成了主角。

定律三

雞毛蒜皮定律：大部分官員由不懂得百萬、千萬元而只懂得千元的人組成，以至於討論各種財政議案所費的時間與涉及的金額呈反比，即涉及的金額越大，討論的時間越短，反之時間則越長，越是雞毛蒜皮的事情越花費很多時間。

定律四

無效率係數：由於複雜的利益關係，決策性委員會多的非必要成員愈來愈多，以至於會議開始變質，變得效率低下。於是，不得不在委員會重新設立核心決策委員會或核心決策團體。

定律五

認識遴選庸才：人們設計了許多的認識遴選方法，但大部分測試都是徒勞無功的，最終不得不靠偶然性標準遴選。

定律六

辦公場合的豪華程度與機關的事業和效率呈反比：事業處於成長期的機關一般沒有足夠的興趣和時間設計完美無缺的總部。所以，“設計完美乃是凋零的象徵”，“完美就是結局，結局就是死亡”。

定律七

雞尾酒會公式：會議與雞尾酒會(飯局)同在，不同重要性的人物參加雞尾酒會，會在不同的時間出現，並站在不同的位置上。把會場從左到右分為A-F六段，從進門處到最遠端分為1-8八段，則可劃分出48個區域;在假定酒會開始的時間為H，且最後一名客人離開的時間是最七年級名客人進場後2小時20分鐘，則，重要人物都會在H+75至H+90的時間在E/7區域集合，最重要的人物自然會在其中。

定律八

嫉妒症(分三個時期)：在嫉妒症流行的機關裡，高階主管辛苦而遲鈍，中層幹部勾心鬥角，底層人員垂頭喪氣而不務正業。

第一階段，出現了既無能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症(平庸而嫉妒)”;

第二階段，這些庸妒症患者不幸進入或原本就在高層，盡一切可能手段排斥比自己強的人，拒絕提升能力強的人;“愚蠢比賽”;

第三階段，機關彷彿被噴了DDT，凡才智者一概不得入內，機關病入膏肓，此時的機關已經無藥可救了。

定律九

財不外露。

定律十

退休混亂(50歲現象)：一般退休的年齡是R，在前3年(R-3)人的精力會開始減退;問題在於如何挑選合適的接替者，工作表現越優秀，任職時間越長，越難尋得合適的接替者，而在位者總會設法阻止職位較低的人接近自己的職位，以至不得不延長自己的退休時間。

1、帕金森定律是時間管理中的一個概念

帕金森定律表明：只要還有時間，工作就會不斷擴充套件，直到用完所有的時間。

2、警示作用

帕金森定律說明這樣一個道理：

不稱職的行政首長一旦佔據領導崗位，龐雜的機構和過多的冗雜便不可避免，庸人佔據著高位的現象也不可避免，整個行政管理系統就會形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭。

3、借鑑意義

帕金森定律深刻地揭示了行政權力擴張引發的人浮於事、效率低下的“官場傳染病”。

英國曆史學家和作家諾斯古德·帕金森對英國社會政治制度的無情嘲弄，使得“帕金森定律”在世界上廣為流傳，許多人把它當作官僚主義的代名詞。

第一，建立學習型的組織

當一個組織內的成員都善於學習、不斷進取的時候，才能保證管理者能夠持續的滿足管理崗位的需求。

社會經濟發展日新月異、新情況、新技術、新知識、新問題層出不窮，只有管理者不斷學習、不斷進步才能夠滿足管理的需要。

第二，招聘員工要公平公開和透明

建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權招聘，而應該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出於私人目的而任用比自己能力低下的員工。

第三，建立人才培養機制

組織內部要建立積極的人才培養或儲備制度。對於一定級別的管理者，再其績效考核中要加入下屬員工的培養指標。

管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標，要有發現人才、培養人才的任務。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

第四，定期對勞動分配率和人事費用率進行考核

勞動分配率=人工成本/產出增加值，反映的是企業新創造價值對員工分配的份額。

人事費用率=人工成本/銷售收入，反映勞動投入佔實現價值的總產出的比例。

定期對部門或組織進行這兩個重要指標的考核，使其維持在合理的範圍之內。

這兩個指標在一段時期內持續的增長，那就意味著帕金森定律產生了作用。